m
     
Etude/Rapport

H 1 Technologie et capital humain - Quelles compétences pour demain ?

LAB'HO

01/03/2018

De quelles compétences les individus auront-ils besoin demain pour faire face à l’évolution de l’emploi, en mutation sous l’effet de la robotisation, de la numérisation et de l’intelligence artificielle ? Ces transformations majeures nécessiteront de disposer de nouvelles compétences.
L’étude « Technologie ou capital humain, quelles compétences pour demain ? » apporte à ces sujets une réponse en deux temps.
Une approche qualitative pour un travail de synthèse :
• Un groupe de travail : Adecco, Véolia, Elior, Casino, Opcalia, Marine Nationale, Simplon.co …
• Des témoignages d’experts : CNEE, Rectorat, France stratégie, Conseil régional …
• Des témoignages d’entreprises : Stef, Sanofi, Compagnons du devoir….
Une approche quantitative :
• Enquête réalisée en ligne au dernier trimestre 2017
• 529 répondants clients et collaborateurs du Groupe Adecco et d’Opcalia :
o Dirigeants (15 %), recruteurs et manageurs (48 %), collaborateurs (37 %)
o Services (68 %), industrie (25 %), construction (8%), agriculture (1 %)
o Moins de 50 salariés (25%), 50 à 250 (27 %), 250 à 999 (18 %), 1000 et plus (30 %)
Les acteurs s'accordent à dire que :
• Les impacts seront massifs sur leur activité et toucheront une grande partie de leurs effectifs (disparition, création ou modification de nombreux métiers ou des tâches qui les constituent).
• Les changements toucheront en premier lieu les profils faiblement qualifiés, puis les métiers à faible valeur ajoutée, les métiers de la production, les métiers automatisables. Les fonctions d'encadrement seront également impactées.
• Ces impacts nécessiteront une adaptation des organisations et le développement de nouvelles compétences chez les collaborateurs. Néanmoins, les compétences citées restent très classiques. Celles du 21e siècle sont très peu citées (ex : intelligence émotionnelle, confiance en soi, sens critique…)
A l'exception des compétences digitales et numériques, les nouvelles générations ne sont pas considérées comme mieux préparées pour faire face à ces évolutions.
Les dirigeants, qui minimisent l’impact à venir sur leur propre activité, envisagent des solutions classiques pour y faire face :
• Évolutions structurelles de leurs entreprises : évolution de l'organisation interne et des modes de fonctionnement (mode projet…)
• Politique de formation : des formations techniques (jugées probables ou tout à fait probables par 93 % des répondants) et des formations comportementales (75 %)
• Intensification des politiques RH et investissement sur le capital humain : diagnostic des compétences (89 %), montée en compétences (94%), politique de fidélisation (77 %)
• Recrutement de nouveaux profils pour les compétences manquantes (92 %)
• Dans une moindre mesure, ils envisagent d’externaliser (35 %) et réduire leurs effectifs (51 %)
• Les collaborateurs sont par ailleurs particulièrement en demande de visibilité et d'informations sur l'évolution de leur métier.
Plus innovant, comme un outil de montée en compétences :
• La mobilité (interne, mais aussi externe), l’essaimage, le prêt de collaborateurs
• Le retour des démarches de GPEC, ouvertes, participatives, intégrant l’impact des nouvelles technologies
• Des approches partenariales avec les observatoires de branches ou les régions
• Une évolution des référentiels métiers (interbranches, voire globaux)

Mes paniers

4

Gerer mes paniers

0

Dossiers

 
0
Z